Blogit Blogit

Muutos tehdään parhaiten yhdessä

Ohjaamoissa eletään muutosten aikoja, kun useat hankerahoitukset päättyvät vuoden 2018 alussa ja uusia työntekijöitä rekrytoidaan esimerkiksi TE-toimistojen kautta. Vantaan Ohjaamossa on visioitu, miten muutoksissa voitaisiin säilyttää Ohjaamon henki: nuorilähtöinen ja monialainen työote.

Vantaalla pohdittiin hankekauden loppupuolella, miten aiemmin opittua siirretään uuteen kontekstiin ja uusille työntekijöille. Miten muutoksen jälkeenkin voidaan hyödyntää monialaista ohjausotetta ja edistää työntekijöiden välistä oppimista ja yhteishenkeä? Ohjaamoiden monialaisuus on eri hallinnonaloilta ja organisaatioista tulevien työntekijöiden välistä jatkuvaa vuorovaikutusta, avun pyytämistä tietämisen rajojen tullessa vastaan, osaamisen lisääntymistä eri ammattialojen asiantuntijoiden työtä seuraamalla, yhdessä tekemistä ja omien asiantuntijuuden rajojen jatkuvaa uudelleen määrittelyä. (Ks. Kallio ym. 2017). Ohjaamon tiimissä jokainen työntekijä on vuorotellen ollut noviisin tai mentorin roolissa oppien toinen toisiltaan.

Hankkeessa työskennelleiden kokemuksia ja osaamista on hyödynnetty aktiivisesti Ohjaamon jatkon kehittämisessä. Tiedon mallintamista on hankkeen loppuvaiheessa tehty esimerkiksi haastattelemalla hankkeen työntekijöitä, kirjaamalla ylös hyviä käytänteitä sekä työskentelemällä Learning Cafe -metodilla. Helmikuussa pidettiin kehittämispäivä, jossa kaikki neuvontaan tulevat uudet työntekijät eri toimialoilta, sekä osa hankkeen aikana työskennelleistä kohtasivat. Keskustelu oli hedelmällistä ja hyödytti varmasti kaikkia. Vaikka uusia työtapoja varmasti jatkossa luodaan, myöskään aiempi tieto ei tule ohitetuksi.

Tärkeimpänä tavoitteena Ohjaamon kehittymisessä pidettiin Ohjaamon hengen säilyttämistä osana työn tekemisen tapaa. Ohjaamon hengen sanoittaminen ei ole helppoa, mutta sitä kuvattiin pääosin työn kohteen määrittelyn ja työskentelytapojen kautta. Työn kohteena nähtiin olevan ensisijaisesti nuorten toiveet ja tarpeet. Työskentelytapoina mainittiin työntekijöiden asenne, lähestyttävyys ja taito kohdata. Työntekijät osaavat kohdata sekä nuoria että yhteistyökumppaneita avoimesti ja arvostavasti.

Aiempaa asiantuntijuutta on mahdollista siirtää tulevaisuuden Ohjaamoon eri tavoin. Tätä voisi tukea työntekijöiden osaamiskartoituksilla, joiden pohjalta työyhteisö voisi pohtia tiedon kaksisuuntaista jakamista ja yhteisiä työskentelyn tavoitteita. Kehityskeskusteluissa tehdyissä henkilökohtaisissa osaamiskartoissa neuvonnassa tarvittavan osaamisen alueet olisi nimetty tarkasti ja kattavasti. Osaamisalueita ovat esimerkiksi verkosto-osaaminen, substanssiosaaminen, vuorovaikutusosaaminen ja kehittämisosaaminen. (Ks. kuva)

Osaamiskarttojen avulla työntekijä ja esimies voivat sanoittaa vahvuuksia ja kehittämisalueita, sekä pohtia, millaisen pari- tai tiimityöskentelyn kautta työntekijä voi oppia muilta ja jakaa omaa asiantuntijuuttaan muiden hyödyksi. Sen lisäksi esimiehet voisivat tehdä esimerkiksi koulutuksen vuosikellon, jonka kautta huolehditaan uusien ja vanhojen työntekijöiden ryhmäyttämisestä, yhteisestä työn kehittämisestä sekä koulutuksista.

Uuden toiminnan kynnyksellä Ohjaamon työntekijöiden ryhmäytymiseen kannattaakin varata riittävästi aikaa yhteisten kehittämispäivien, työhyvinvointipäivien ja koulutusten kautta. Onnistunut ryhmäytyminen mahdollistaa sen, että työntekijät tuntevat toisensa ja heidän välillään on keskinäistä luottamusta ja arvostusta.  Sen jälkeen voi olla varma siitä, että työntekijät haluavat auttaa toisiaan tietoa vaihtamalla ja jakamalla, työtä havainnoimalla sekä jatkuvien keskustelujen kautta. 

Aurinkoisia kevätpäiviä kaikille sekä iloa ja intoa kehittämistyöhön!

Toivottaa

Satu Kinnunen, kehittäjä 28.2.2018 asti, Ohjaamo Vantaa

 

 

Kommentit
Ei kommentteja. Ole ensimmäinen.

Kohtaamo somessa Kohtaamo somessa